RPS en 2026 : agir concrètement grâce à la formation et gérer les risques psychosociaux en entreprise
En 2026, les risques psychosociaux (RPS) restent un enjeu majeur de santé et sécurité au travail. Stress chronique, épuisement professionnel, perte de sens, tensions relationnelles ou surcharge mentale font partie des risques identifiés par le Code du travail.
La réglementation n’a pas fondamentalement changé, mais les attentes des autorités, des salariés et des CSE se sont renforcées :
Obligation de prévention primaire
Intégration des RPS dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP)
Mise en œuvre d’actions et de formation adaptées
La formation en prévention des risques professionnels est un levier clé pour répondre aux obligations légales et agir durablement. Focalys l’a intégré dans son catalogue sur La Réunion depuis plusieurs années au même titre que des formations plus spécifiques comme le référent en harcèlement sexuel.
Pourquoi les PME semblent plus exposées aux RPS
Dans les PME, France hexagonale ou à La Réunion, aucun territoire n’échappe à ses contraintes structurelles :
Pas ou peu de fonction RH dédiée
Dirigeants très opérationnels
Prévention souvent réactive
Des RPS moins visibles, mais avec des impacts plus lourds : absentéisme, conflits, turn-over, désengagement.
La formation RPS, un soutien précieux pour les PME
Les PME obtiennent les meilleurs résultats lorsqu’elles misent sur :
Des formations courtes avec une valeur ajoutée opérationnelle. C’est la pédagogie de Focalys : permettre aux participants d’actionner leur savoir-faire nouvellement acquis en entreprise.
L’implication des managers et référents internes. le sujet des RPS ne peut se traiter qu’avec la formation d’une ou deux personnes. Souvent c’est l’organisation entière qui doit évoluer. C’est pourquoi cette formation se prête aux formations en intra.
Des actions directement applicables au poste de travail
C’est exactement l’approche portée par FOCALYS, centre de formation spécialisé en prévention durable : faire de la formation un élément déclencheur de changements concrets pour l’ensemble de l’entreprise. Une formation faite à l’occasion ne peut suffire, à l’inverse, elle initie, consolide et permet souvent de soutenir les changements des organisations.
RPS & performance : un levier économique sous-estimé
Contrairement aux idées reçues, prévenir les RPS n’est pas un coût, mais un investissement rentable. « C’est bien notre vision au sein de Focalys : chaque démarche de prévention est un investissement qui se mesure que la qualité et l’implication au travail, au delà de permettre la diminution des chiffres d’absentéisme » rappelle Yohan Goude, fondateur.
Chiffres clés RPS et performance
Les entreprises confrontées à des RPS non traités constatent une hausse significative de l’absentéisme, pouvant atteindre 20 à 30 % selon les secteurs. (ANACT)
Le coût de remplacement d’un salarié absent durablement ou quittant l’entreprise à la suite d’un burn-out est estimé a minima entre 2 et 3 mois de salaire, hors impacts humains et organisationnels. (APEC et INSEE)
Former pour prévenir et performer
La formation Gestion des RPS permet de :
- Connaître les catégories de RPS
- Connaître les facteurs présents dans la situation de travail
- Identifier les RPS comme un risque professionnel
- Reconnaître une démarche de prévention agissant sur les facteurs de RPS
Les formations RPS proposées par FOCALYS s’inscrivent dans une logique de performance sociale et économique.
Ces nouveaux RPS qui s’installent dans l’entreprise en 2026
En 2026, les risques psychosociaux (RPS) ne se limitent plus au stress ou aux conflits interpersonnels. Ils évoluent au rythme des transformations du travail et prennent des formes plus diffuses, parfois invisibles, mais tout aussi impactantes pour la santé des salariés et la performance des entreprises.
Identifier ces nouveaux RPS est un enjeu central de la prévention des risques professionnels, coeur de métier de Focalys.
Le premier risque du à notre monde connecté est la surcharge mentale. L’hyperconnexion, la multiplication des outils numériques et l’instantanéité des échanges créent une pression cognitive permanente. Les salariés peinent à déconnecter, à hiérarchiser les priorités et à préserver leur attention. Cette surcharge mentale favorise l’épuisement professionnel, les troubles du sommeil et la perte d’efficacité.
Un autre RPS majeur en 2026 est la perte de repères organisationnels. Réorganisations fréquentes, changements rapides de priorités, injonctions contradictoires ou manque de communication fragilisent les collectifs de travail. Les salariés peuvent ressentir une perte de sens, un sentiment d’inutilité ou d’insécurité professionnelle. Ces facteurs constituent des causes organisationnelles de stress au travail. Les managers se retrouvent alors en première ligne, la formation peut permettre de les outiller pour gérer de nouvelles situations professionnelles.
Le désengagement progressif des salariés est également reconnu comme un risque psychosocial à part entière. Il se traduit par une baisse de motivation, une implication minimale et une distance émotionnelle vis-à-vis du travail. Ce désengagement est souvent le symptôme de RPS non traités : surcharge, manque de reconnaissance, absence de perspectives ou tensions managériales.
Enfin, la précarité ressentie, même en contrat stable, s’installe comme un nouveau facteur de RPS. Incertitudes économiques, évolutions des métiers, explosion de l’IA qui soulève de nouvelles questions, pression sur la performance renforcent l’anxiété professionnelle.
Face à ces nouveaux risques psychosociaux, la formation en prévention des risques professionnels joue un rôle clé. Former dirigeants, managers et salariés permet de détecter les signaux faibles, d’adapter les pratiques managériales et de construire une prévention durable, au plus près du terrain.
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Quiet quitting : un nouveau signal fort des risques psychosociaux
Le quiet quitting, ou « démission silencieuse », est aujourd’hui identifié comme un indicateur clé des risques psychosociaux (RPS). Contrairement à une démission classique, il se manifeste par un désengagement progressif : le salarié remplit strictement ses missions, sans implication supplémentaire, sans projection ni motivation durable.
Selon les analyses relayées par Culture RH, ce phénomène n’est pas lié à un manque de professionnalisme, mais à des facteurs organisationnels directement rattachés aux RPS : surcharge mentale, manque de reconnaissance, perte de sens, fatigue psychologique ou management perçu comme déconnecté du terrain. Le quiet quitting apparaît ainsi comme une réponse défensive face à un environnement de travail jugé épuisant ou peu soutenant.
Les baromètres récents sur l’engagement des salariés montrent que ce désengagement silencieux progresse particulièrement dans les organisations où les attentes sont floues, les priorités changeantes et la charge de travail mal régulée. À long terme, il constitue un risque majeur pour la performance collective, la qualité du travail et la cohésion des équipes.
En matière de prévention des risques psychosociaux, le quiet quitting doit être considéré comme un signal faible à traiter en amont, au même titre que l’absentéisme ou le turn-over. La formation en prévention des risques professionnels, notamment auprès des managers et des dirigeants, permet d’identifier ces signaux, d’ajuster les pratiques managériales et de recréer des conditions de travail favorables à l’engagement durable.
👉 En 2026, prévenir les RPS, c’est aussi prévenir le désengagement silencieux.
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Les notions à connaître
Burn-out : Le burn-out est un épuisement professionnel lié à une surcharge de travail, souvent combinée à un surinvestissement personnel. Ce n’est pas « juste » de la fatigue : c’est une accumulation qui conduit, à terme, à un effondrement physique et psychique.
Bore-out : Le bore-out représente l’ennui mortifère quotidien au travail. Il survient le plus souvent suite à un manque de stimulation intellectuelle, une impression d’inutilité et un manque de sollicitation.
Brown-out : Le brown-out se caractérise par une perte de sens au travail. Les salariés dans cette situation se sentent déconnectés de leurs missions, exécutant leurs tâches de manière mécanique, sans passion ni engagement. Cette déconnexion peut entraîner une baisse d’énergie et de motivation.
Quiet quitting : il se manifeste par un désengagement progressif : le salarié remplit strictement ses missions, sans implication supplémentaire, sans projection ni motivation durable.
Management toxique : Le « management toxique » est un concept au sein de la gestion d’entreprise qui fait référence à un style de direction et de supervision préjudiciable pour l’organisation, ses employés et ses performances globales. Il se caractérise par des comportements, des pratiques et des attitudes de gestion qui génèrent un environnement de travail malsain, non productif et démoralisant.
Surcharge cognitive : Vous avez alors l’impression que « votre cerveau sature » et que vous avez du mal à réfléchir correctement. On parle alors de surcharge cognitive.
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